Un CDI ou contrat à durée indéterminée peut à tout moment prendre fin. Sa rupture peut se faire à l’initiative du salarié lui-même, de l’employeur ou bien d’un commun accord. Dans le dernier cas, on parle de rupture conventionnelle qui est une solution instaurée par la loi du 25 juin 2008. Elle doit suivre une procédure bien spécifique sous peine de sanctions. Comment ça se passe exactement ? Quelles sont les démarches administratives ? Nous vous disons tout ici.
Le principe d’une rupture conventionnelle de contrat de travail
La rupture conventionnelle n’est envisageable que dans le cadre d’un CDI. Cette procédure consiste à mettre un terme au contrat par l’accord amiable entre le salarié et son employeur. Les intérêts des deux parties sont par conséquent conservés et aucun conflit n’aura lieu. Une telle procédure peut toutefois être légalement interdite. Dans les cas suivants, le juge l’annule unilatéralement et la qualifie comme un licenciement sans cause sérieuse et réelle :
- obtention frauduleuse de la rupture à l’amiable (par exemple, si l’employeur a mis en œuvre des tactiques déloyales pour obtenir le consentement du travailleur ou s’il l’a pris par surprise),
- absence de liberté de consentement (par exemple si l’accord a été obtenu suite à un harcèlement moral ou à des pressions exercées par l’employeur sur le travailleur),
- utilisation de la rupture conventionnelle dans une optique de détournement des garanties de protection d’un collaborateur en licenciement économique,
- inaptitude d’un salarié déclarée par un médecin du travail,
- présence d’un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi), d’un accord collectif qui porte sur la rupture conventionnelle collective ou d’un accord collectif de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) au sein de la société.
Une rupture conventionnelle, comme expliqué précisément sur le site Demarchesadministratives.fr, doit obéir au principe de la liberté de consentement. Ni le collaborateur ni le chef d’entreprise ne peuvent contraindre l’autre partie à conclure une convention de rupture. Par ailleurs, la rupture conventionnelle n’est ni une démission ni un licenciement. Il s’agit plutôt d’une rupture d’un CDI dont les conditions résultent d’un accord commun entre les parties.
Les motifs d’une rupture conventionnelle d’un contrat de travail
La rupture à l’amiable d’un CDI peut être initiée par le travailleur en raison de son insatisfaction par rapport à son emploi. Ce mécontentement peut par exemple être lié à la pénibilité des tâches, au contenu du travail, à une politique managériale contraignante, à une attente de promotion ou d’évolution non satisfaite… Un collaborateur peut aussi faire une demande de rupture conventionnelle du fait d’un projet qu’il souhaite mettre en œuvre. Ce dernier peut être personnel, professionnel ou de formation.
On note par ailleurs la mésentente, soit avec les collègues, soit avec la hiérarchie. Dans la mesure où un accord commun est convenu, un salarié peut signer avec son employeur une rupture conventionnelle malgré l’existence d’un conflit. Nous pouvons ajouter à tout cela les raisons familiales et les décisions personnelles du collaborateur.
La rupture conventionnelle peut également s’effectuer à l’initiative de l’employeur pour de multiples raisons. Parmi celles-ci, on compte en premier lieu le désaccord entre le travailleur et ses collègues ou les supérieurs hiérarchiques. Il faut en l’occurrence que le salarié concerné ait donné son consentement libre et non vicié pour que tout se déroule légalement. Un contexte économique difficile peut aussi pousser un chef d’entreprise à jouer la carte de la rupture à l’amiable. On relève par ailleurs son insatisfaction par rapport aux résultats du salarié, le remaniement de missions ou de poste…
Quelle procédure pour la rupture conventionnelle d’un CDI ?
Légalement encadrée, la rupture conventionnelle est une procédure qui doit respecter un formalisme particulièrement strict. Le non-respect de ce dernier entraîne bien entendu des sanctions. En cas d’absence de complications, elle dure entre 30 et 60 jours.
L’entretien préalable
Comme l’exige le Code du travail, une procédure de rupture conventionnelle doit nécessairement commencer par un entretien préalable entre le salarié et son employeur. Lors de ce rendez-vous, les parties négocient à l’amiable les modalités de cessation du CDI qui les lie. Chacune d’elles peut se faire assister. Sont de ce fait abordés le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, le préavis à respecter par le collaborateur, la date effective de son départ…
Néanmoins, avant cet entretien, la partie qui souhaite initier la procédure doit faire parvenir une lettre de demande avec accusé de réception à l’autre. Elle peut aussi signifier sa décision à l’oral. Dans tous les cas, le salarié et l’employeur sont chacun en droit de décliner la rupture à l’amiable. Si la demande aboutit, l’usage veut que ce soit le chef d’entreprise qui convoque par écrit le salarié.
Il doit y annexer un document qui précise noir sur blanc les obligations et les droits de ce dernier. Dans le cas où l’une des parties souhaite se faire assister, elle doit aviser l’autre avant le jour J pour que cette dernière puisse, elle aussi, se munir d’une assistance. Il faut aussi préciser que selon la loi en vigueur, un délai de 5 jours ouvrables minimum doit être accordé au collaborateur entre la réception de la convocation et la date de l’entretien préalable.
La rédaction de la convention de rupture et sa signature
Lorsque les deux parties parviennent à convenir d’un accord commun, elles peuvent procéder la rédaction d’une convention de rupture. Il est question de la dater et d’y inclure chacune des conditions et des modalités préalablement négociées. Notons que la mention des motifs évoqués par la partie qui a engagé la procédure de rupture conventionnelle n’est pas obligatoire. Le salarié et l’employeur doivent par la suite la signer.
Le délai de rétractation
Une fois la convention de rupture établie et signée par les parties, un délai de rétractation est laissé à ces dernières. Celui-ci est fixé à 15 jours et prend effet au lendemain de la signature. Au cas où il expirerait un dimanche, un samedi ou un jour chômé ou férié, il est prorogé jusqu’au prochain jour ouvrable. Si l’une des parties veut se rétracter, elle doit avertir l’autre en lui transmettant un courrier recommandé avec accusé de réception. Ce courrier peut aussi être remis en main propre contre décharge qui mentionne la date de remise.
L’homologation administrative de la convention
Si les 15 jours se sont écoulés et qu’aucune des parties ne s’est rétractée, la convention doit faire l’objet d’une homologation. L’employeur ou le salarié doit en faire la demande auprès de la DIRECCTE. Pour ce faire, il convient d’envoyer à cette administration compétente un formulaire Cerfa n°14598*01 dûment rempli et la convention complétée, et signée par chaque partie. Cela doit s’opérer via le service TéléRC.
Employé : quels sont vos droits dans cette situation ?
Le collaborateur concerné est en droit de choisir une assistance durant la procédure de rupture conventionnelle. Il peut de ce fait se faire assister par un conseiller du salarié ou par un représentant du personnel. Une fois son CDI rompu, son employeur doit lui remettre les éléments suivants :
- certificat de travail,
- attestation employeur Pôle emploi,
- solde de tout compte,
- indemnité de congés payés si ces derniers n’ont pas été pris avant la rupture,
- indemnité due au titre de la clause de non-concurrence le cas échéant,
- dispositifs d’intéressement et de participation,
- plans d’épargne salariale au sein de la société,
- récapitulatif de toutes les sommes et valeurs mobilières épargnées.
Le salarié se verra de surcroît verser une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Le montant de cette dernière varie en fonction de sa rémunération et de son ancienneté.